Tayloristiske jerngrep

Alle har opplevd å bli oppringt av telefonselgere hjemme, ofte om kvelden. I jakten på nye kunder kaller teleoperatørene personene de ringer ved navn, og presenterer seg også selv på en fortrolig måte. Slik settes en personlig tone for samtalen, som ender med en oppfordring: «Nøl ikke med å ringe meg tilbake, jeg svarer deg personlig siden det er jeg som har ansvar for ditt kundeforhold hos oss».

Ikke alle er klar over at telefonselgerne får beskjed om å presentere seg under falskt fornavn og etternavn, det samme for alle. Hensikten med dette er ikke bare å skjule eventuelle familienavn som klinger litt for utenlandsk, men å få kunden til å tro at han får en personlig oppfølging, mens han i virkeligheten sendes fra den ene kundebehandleren til den andre. Ved hver samtale blir nye opplysninger registrert i datasystemet, slik at de er tilgjengelige for alle kundebehandlerne. Dermed kan de late som om de husker personen de snakker med.
Angivelig for å sikre fornøyde kunder, blir de ansatte på denne måten opplært til en atferd som går ut på å lyve (også om egen identitet); å forstyrre privatlivets fred, noen ganger ren trakassering; og å komme med råd mot bedre vitende (sette alt inn på å få solgt tjenester og produkter som åpenbart ikke er egnet). Fanget i et tayloristisk jerngrep – der de skal innfri svært nøyaktige målsettinger i løpet av et visst antall telefonsamtaler per time eller per dag, med forhåndsskrevet manus¹ – glemmer telefonoperatørene at de har med mennesker å gjøre, og ikke bare potensielle kjøpere. Akkurat som de glemmer at de selv er mennesker. De blir det José Calderon har beskrevet som «forførelsesroboter».²
Presset arbeidstakerne utsettes for, er så stort at de spontant begynner å hate «trege» kolleger, men også kundene. Det ser man for eksempel i fastfood-restauranter i rushtiden. Alle «medspillerne» – det er det servitørene kalles – er fra seg av stress. De vet at de kontrolleres nøye og effektivt gjennom de berømmelige sporingssystemene som registrerer alt de gjør (datateknologien gjør det enkelt å finne ut hvem som gjør hva, når og hvordan). Dermed holder de ikke ut kunder som er langsomme og ubesluttsomme – ineffektive, kunne man kanskje si. For ikke å snakke om kunder som klager, for eksempel muslimske kunder som blir opprørt av å se svinekoteletter og biffer bli stekt på samme grill, i berøring med hverandre – noe en ung sosiolog erfarte under deltakende observasjon på en slik restaurant.³
Det er ingen tvil om at relasjoner på arbeidsplassen også før i tiden kunne ha et sterkt element av hat, men det var rettet mot hierarkiet, mot ledelsen. Det nye i «det moderne arbeidslivet» – det dreier seg ofte om de unges første småjobber – er at aggressiviteten forflyttes over på ens egne (kollegene) og på personer utenfra (kundene). Det er på bekostning av dem man skal hevde seg og fortjene sine bonuser, forfremmelser eller rett og slett å få beholde jobben.
Internt på arbeidsplassen får «det svakeste ledd»⁴ skylden for problemer med organiseringen av arbeidet, mens frustrasjoner knyttet til arbeidspress overføres på verden utenfor – i dette tilfellet kunden, som blir syndebukk. Ledelsen bidrar til å forsterke dette fenomenet – ved å eksternalisere spenninger på arbeidsplassen beskytter den seg selv mot protester fra de ansatte.
En inntreden i arbeidslivet som ikke er basert på respekt for andre mennesker og deres rettigheter, men på en holdning som tilsier at de er årsaken til ens sorger og bekymringer, er neppe det beste utgangspunktet for sivil framferd. Man skal ikke undervurdere virkningene av denne typen sosialiseringsprosesser i arbeidslivet, først og fremst for ungdommene som får en så spesiell erfaring av forholdet til andre mennesker. Derfor er det nødvendig å forstå hva som har forandret seg.
I løpet av de tretti årene med oppgangstider etter andre verdenskrig («les trente glorieuses») var betingelsene for sosial inkludering (og dermed også for inntreden i arbeidslivet) resultat av et «kompromiss» basert på at arbeiderklassen var i stand til sterk mobilisering gjennom sine mektige fagorganisasjoner og dermed kunne oppnå viktige innrømmelser fra arbeidsgiverne.
I en situasjon med stabilitet på arbeidsmarkedet, kunne denne arbeiderklassen utvikle og utrykke sine verdier i kollektive fora, og holde arbeidsgivernes materielle og ideologiske makt på avstand: solidaritet og gjensidig støtte definerte en kollektiv selvfølelse og et felles prosjekt, og motstanden mot arbeidsgiverens ensidige autoritet ga arbeiderne en posisjon som kollektive aktører med innflytelse over sin egen skjebne. Arbeiderne klarte å bygge opp det man kan kalle en uavhengighet som samfunnsborgere – både på arbeidsplassen og i samfunnet for øvrig.
En del av deres styrke lå i forsvarsverket de hadde reist mellom arbeidsliv og privatliv. Kamp og mobilisering resulterte i at arbeidsgivernes makt stanset ved døren til arbeidernes hjem: Hjemme hos seg selv ville ikke arbeiderne lenger godta sjefens herredømme, de krevde kontroll over sin egen tid. I 1974 skapte det storm da arbeidsgiverne ville sende leger hjem til sykmeldte arbeidere for å kontrollere om de virkelig var syke. Som undersøkelser fra denne tiden viste,⁵ betraktet arbeiderne dette som et angrep, og reagerte sterkt på tanken om at sjefen skulle kunne trenge seg inn hos dem, selv med en lege som mellomledd.
Med den nye fasen av kapitalismen som kalles «modernisering», er det ikke lenger slik. Begreper som kontrovers og konfliktualitet er erklært utdaterte og gammeldagse. Tanken om et kollektivt prosjekt og felles alternative verder er satt ut av spill. Den kritiske, distanserte posisjonen og strebenen etter uavhengighet og frihet, er under sterkt press. Tradisjonen for solidaritet og gjensidig hjelp er diskvalifisert. Alt dette er erstattet av individualisering og konkurranse, tilgjengelighet og mobilitet, samt en kontinuerlig revurdering av kompetanse og en plikt til hele tiden å bevise hva man er god for.
De nye spillereglene på arbeidsmarkedet forutsetter at alle hele tiden er «i toppform». Dette ekskluderer i utgangspunktet en del av befolkningen og arbeidstakerne. Man kan bare se hvilke problemer eldre arbeidstakere støter på – de mistenkes alltid for å være «på hell». Med nettopp dette i tankene har den franske arbeidsgiverforeningen MEDEF (Mouvement des entrepreneurs français) og tre fagforbund innført tidsbegrensede kontrakter spesielt for eldre arbeidstakere.⁶
De som klarer å innfri kravene fra ledelsen, må likevel spørre seg om meningen med og kvaliteten på denne sosialiseringen. For å sikre seg en stabil plass i bedriften, må de ansatte faktisk opptre som innbitte aktivister for bedriftens sak. All distansering betraktes som mangel på lojalitet. Det kreves ubetinget samtykke og total oppslutning.
De «moderne» arbeidstakerne er rykket opp fra sine kollektiv, låst fast i et rent individuelt forhold til hierarkiet på arbeidsplassen, og kastet inn i et konkurranseforhold til sine kolleger, uten noen garanti for stabilitet. Dette gjør dem sårbare i arbeidslivet, uten forsvarsverk og uten kapasitet til å aksjonere og uttrykke alternative verdier. De er på sett og vis ofret til management-strategien, som dermed kan settes ut i livet uten stor motstand.
For å få innpass i det moderne arbeidslivet må man altså akseptere å la seg forme av bedriftens standardmåter å resonnere på, dens filosofi og dens kultur. Dette har naturligvis konsekvenser for kvaliteten på sosialiseringsprosessen. På arbeidsplassen lærer man å være lydige, å fortrenge all tilbøyelighet til opposisjon, diskusjon eller kritisk distanse. Man lærer at det er helt avgjørende å engasjere seg hundre prosent for en sak som blir påtvunget en utenfra.
For enhver arbeidstaker blir andre mennesker – enten det er kolleger, overordnede, brukere eller kunder – et hinder for å gjennomføre oppgavene eller for en eventuell forfremmelse. Dette tilfører ytterligere spenning til arbeidsforhold som allerede er vanskelige.
Hvor langt er arbeidstakerne villige til å gå for å beholde jobben eller skaffe seg en jobb? I romanene The Ax av Donald Westlake (filmatisert av Costa Gavras i 2005⁷) og Mon CV dans ta gueule av Alain Wegscheider⁸ – der jakten på arbeid er en veritabel thriller – velger hovedpersonene svært dramatiske løsninger, inkludert mord. Uten å ta disse strategiene bokstavelig, skal man være klar over hva konkurransen på arbeidsmarkedet og innad i bedriftene representerer, i management-etikkens tid. For å bli verdsatt må den «moderne arbeidstakeren» kunne «selge seg selv», gjøre seg bemerket og skille seg ut fra de andre, samt sverge evig troskap til bedriften.
For å tvinge igjennom denne ideologien, denne typen sosiale relasjoner, har bedriftsledelsene kastet seg inn i en veritabel identitetskamp med det formål å rasjonalisere og formatere arbeidstakernes subjektivitet og fjerne alle spirer til uavhengighet. På 80- og 90-tallet ble det innført et imponerende system av aktiviteter, grupper og seminarer som handlet om å utforme bedriftens identitet, kultur og misjon. En av målsettingene var å få i stand en utveksling mellom ledelse og arbeidstakere, for å få sistnevnte til å gjøre bedriftenes krav og interesser til sine egne. Dette ble akkompagnert av en systematisk bruk av bedriftskommunikasjon – som også fikk gjennomslag i media – og skreddersydd opplæring, for å innprente de ansatte «bedriftens verdier» og oppnå deres samtykke. Men et slikt system er ikke komplett uten sanksjoner: mobbing, utstøting og oppsigelser for å statuere et eksempel og skape frykt hos de andre slik at de villig lar seg forme.⁹
Sosialiseringen i arbeidslivet blir på denne måten en sosialisering for underkastelse, konformitet, oppgivelse av egne meninger. Mulighetene for en kollektiv erfaring gjennom handling og felles alternative prosjekter, blir mindre. Det eneste som gjenstår, er de rå betingelsene i arbeidskontrakten, som er en juridisk kontrakt for underordning: arbeidernes tid tilhører arbeidsgiverne som har kjøpt den og kan disponere den på mest mulig lønnsom måte.¹⁰ Sosialiseringserfaringen står dermed i fare for å bli en prosess der man aksepterer å bli fratatt eierskapet til sin egen tid, aksepterer å bli fratatt eierskapet til seg selv – en logikk man skal akseptere uten mulighet til å innvirke på den.
I et så atomisert arbeidsliv, hvor arbeidsløsheten i tillegg er høy, har arbeidstakerne få ressurser til å motsette seg disse framgangsmåtene. Spesielt ikke de unge, som må vise at de har «rent mel i posen» for å få en jobb og å beholde den. Men i stadig større grad er det å oppfylle kravene denne ideologien stiller, ensbetydende med en lite sivilisert holdning til andre mennesker. Ikke bare internt på arbeidsplassen, der man må lære å hevde seg og å godta at kolleger får sparken, men også overfor de berømmelige kundene, som offisielt skal være det viktigste av alt, men som i virkeligheten blir rammet av en usivilisert yrkesutøvelse.
På jobben er de ansatte underlagt stadig større krav fra ledelsen, og heller ikke hjemme hos seg selv er de fri for dens diktat. Territorielle, familiære og vennskapelige forankringer klarer ikke lenger å stå imot kravene om mobilitet, fleksibilitet og tilgjengelighet som inkluderes i arbeidskontraktene. Det er vanskelig å planlegge livet sitt når arbeidstiden varierer ut fra at pågangen i bedriften og fridagene (for eksempel knyttet til arbeidstidsreduksjonen i Frankrike) i all hovedsak legges til de periodene som passer best for bedriften.
I tillegg til å skape gnisninger i parforhold og familier, spiser den økonomiske rasjonaliteten og dertil hørende verdier seg inn på arbeidstakernes privatliv. Noen bedrifter tilbyr til og med å skaffe ansatte i svangerskapspermisjon datatilkobling, for at de skal kunne holde seg oppdatert på utviklingen på sitt arbeidsfelt… Og dette blir framstilt som et pluss for kvinnene. Hver enkelts private og offentlige liv blir på denne måten underlagt bedriftenes lønnsomhetslogikk, som det blir stadig vanskeligere å unnslippe. Forsøker man å komme seg ut av dette hegemoniske grepet som preger de nye spillereglene i arbeidslivet, risikerer man en reell sosial utstøtelse.
Arbeidsplassen er i utgangspunktet et uerstattelig sted for sosialisering og erfaring med samarbeid mellom individer. Men det er nå i ferd med å bli et sted for sammenstøt og mistillit. Den gode arbeidstaker ifølge moderne management-tenkning – det vil si arbeideren som bruker seg selv på mest mulig produktiv måte, det vil si den måten som er mest lønnsom for bedriften, på bekostning av sine kolleger, kundene og sitt eget privatliv – er noe helt annet enn en god samfunnsborger.

oversatt av G.E.

1 Gilles Balbastre, «Les nouveaux esclaves de la télé-opération», Le Monde diplomatique, fransk utgave, mai 2000.
2 José Calderon, «L'implication quotidienne dans un centre d'appels: les nouvelles initiatives éducatives», in Travailler, Paris, nr. 13, 2005.
3 Julien Choquet «Le sentiment d'injustice sociale dans la restauration rapide», Mémoire de DEA («hovedoppgave»), Université de Nanterre, 2005.
4 TV-programmet «Det svakeste ledd», som er blitt sendt i en rekke land, gjenspeiler denne ideologien til fulle.
5 Danièle Linhart, L'appel de la sirène, l'accoutumance au travail, Le Sycomore, 1981.
6 De franske fagforbundene CGC, CFTC og CFDT har undertegnet en avtale om ansettelse av eldre arbeidstakere på 18-månederskontrakter som kan fornyes en gang, for arbeidsledige over 57 år.
7 Filmens tittel er Le Couperet (mars 2005). En mann som har mistet jobben og strever med å få en ny, bestemmer seg for å eliminere konkurrentene sine fysisk. Se Ignacio Ramonet, «Un conte amoral» (Et amoralsk eventyr), Le Monde Diplomatique, fransk utgave, mars 2005.
8 «Her har du CVen min rett i fleisen» (Pétrelle, Paris, 1999).
9 Dominique Lhuillier, Les placardisés (De utstøtte), Le Seuil, 2003.
10 Se Aimée Moutet og Danièle Linhart (red.), Le travail nous est compté, La Découverte, Paris, 2005.
(…)