Det private hengivenhetskravet

Omleggingene som har foregått i arbeidslivet i mer enn tjue år gir seg nå flere overraskende utslag. Ett av dem er denne runddansen der sjefer i det private forsøker å innføre profesjonsverdier fra offentlig sektor, mens de samme verdiene angripes av ledelsestenkningen fra næringslivet.

Etter de store streikene i mai 1968 gjorde bedriftslederne alt de kunne for å sikre seg en mindre opprørsk arbeidsstokk som var mer innstilt på å tilpasse seg produktivitetskravene. De trengte ansatte som sluttet fullstendig opp om bedriften, som var pålitelige og tilgjengelige, som forsto hva man ventet av dem og som gjorde seg selv nyttige på en effektiv og lønnsom måte.

Fram til da hadde franske lønns-mottakere i stor grad vært drevet av en overbevisning om at det fantes en uoverskridelig motsetning mellom dem og ledelsen. Det som holdt dem oppe var ikke bare identiteten som produsenter – med vilje til å utføre oppgavene sine i tråd med fagets normer og de normene som arbeidsfellesskapene fremmet. Men det fantes også en klasseidentitet, som var drivkraften i fellesaksjoner for å endre tingenes tilstand. I dag forlanges det at de identifiserer seg med arbeidet sitt, slik ledelsen definerer det, at de slutter opp om dens mål og at de lojalt dedikerer seg til disse målene.

Lederne har iverksatt denne forvandlingen uten å tvile på at de kan utradere klassekampideologien. Kapitalismens historie lærer oss at store endringer i organiseringen av arbeidet alltid følges av forsøk på å endre livsverdiene og levemåtene. Henry Ford er et spektakulært eksempel på dette. Han opprettet et korps av inspektører som oppsøkte arbeiderne hjemme for å sjekke om de fulgte hans prinsipper for livshygiene – å være gift, ikke slite seg for mye ut, spise riktig (han foreslo til og med matretter) og forbruk (for å skaffe seg en av bilene som ble produsert i fabrikkene hans måtte man lære seg å spare). Denne paternalismen, som skulle å ta vare på arbeideren fra vugge til grav, sprang ut av den samme tankegangen.

For å innføre denne glemselspolitikken ble det gjennomført en språklig revolusjon. Denne fjernet ordet «arbeider» og erstattet det med «operatør» eller «installasjonsansvarlig». Også begrepet «konflikt» forsvant: «Partene i arbeidslivet» er der for å finne løsninger. En ny ideologi så dagens lys, der det ikke lenger finnes uoverstigelige interessemotsetninger, og heller ikke noe kollektiv, bare individer som jobber for bedriftens beste. Det vågale forsøket på innføre nye sosiale relasjoner og et nytt forhold mellom den enkelte og jobben, og mellom den enkelte og arbeidsgiveren, har blitt tilskyndet av tilstanden på arbeidsmarkedet, som er svært ugunstig for arbeidstakerne, utpressingen i «den økonomiske krigen» mot resten av verden og kollapsen til de alternative ideologiene.

LEDERNE HAR i all hovedsak vunnet. De har klart å ta styringen over de ansattes involvering i bedriften. Vanskene med å planlegge oppgavene og forene produktivitets- og kvalitetsmål har blitt skjøvet over på sistnevnte. Intensiveringen av arbeidet er talende. Den enkelte mobiliserer for å nå målene, og uten bistand henter han opp de nødvendige ressursene fra dypet av seg selv. Visst snakkes det stadig mer om lidelse, om psykososial risiko, om stress og selvmord på jobben. Men lederne i det private ser ut til å ha lyktes med å innføre i privat sektor en innstilling og en yrkesholdning som man ofte finner hos ansatte i offentlig sektor. En bragd som består i at de i sine egne bedrifter tar til seg verdier og holdninger, som ledelsesideologien deres uavlatelig angriper.

Alle undersøkelser viser det samme:¹ Engasjement, lojalitet og hengivenhet er mest utbredt i offentlig sektor. Offentlig ansatte engasjerer seg ofte sterkt i arbeidet sitt og identifiserer seg med institusjonen sin og dens oppgaver. De er villige til å slite seg ut på en uegennyttig måte, uten å kreve kontinuerlig anerkjennelse. Selvfølgelig oppfører ikke alle offentlig ansatte seg slik. Som vi sikkert alle har erfart, finnes det tjenestemenn som sluntrer unna, som er urimelig pirkete, autoritære eller skruppelløse. Men dette er ikke en framherskende oppførsel. Når betingelsene er riktige, kan man se en profesjonsbevissthet formet av det offentliges særegenhet.

Den byråkratiske tankegangen og respekten for reglementet finnes overalt, men disse holdes som oftest på avstand av profesjonsstoltheten og respekten for brukerne. Dette avhenger i høy grad av institusjonene. I ulike bedrifter og forvaltninger kan vi hvordan forskjellige måter å organisere arbeidet på blir bestemmende for ulike profesjonsidentiteter, og dermed ulike syn på de offentlig tjenestene.

Selv i lite selvstendig lavstatusyrker er de fleste offentlig ansatte opptatt av trygghet og likeverd. Når hierarkiene gir rom for det, tillater enkelte seg å tolke reglementene, fordi de har et eierforhold til oppgaven, og sette sitt personlige preg på den og tilpasse den til de forskjellige situasjonene. De gjør det alltid for å forsvare statens rolle, for å sørge for at dens samlende prinsipper følges.

Slik demper de de negative virkningene av et rigorøst byråkrati, som i andre situasjoner kan bli så uutholdelig at det tar knekken på all tillit til det offentlige. Når det daglige arbeidet gjennomsyres av ufrihet, når man påtvinges utsettelser og fratas ansvar, når ethvert initiativ kveles og funksjonærene infantiliseres, ser man at identifiseringen med disse verdiene systematisk nøytraliseres. Når denne tendensen i byråkratiet ikke er til stede og hierarkiet ikke forsøker å detaljkontrollere de ansatte, ser man derimot at det utvikles profesjonspraksiser som ligner sterkt på de som sjefene i det private trakter etter. Men de vokser fram i et helt spesielt jordsmonn …

De offentlig ansatte sier at de er stolte av å jobbe i det offentlige og at det gir dem sinnsro. Selv når selve arbeidet er lite krevende, selv når de har underordnede stillinger, anser de oppgavene sine som betydningsfulle og høyverdige, noe som «selvsagt» innebærer at de engasjerer seg og ønsker å gjøre jobben ordentlig uansett omstendigheter. De sier de «arbeider for fellesskapet» og er opptatt av å inkarnere demokratiets verdier og å sikre de allmenne interessene. Samfunnet og dets grunnlag er både mål og betingelse for arbeidet deres, ettersom de påberoper seg en tredobbel likhet:² mellom brukerne, mellom de ansatte og mellom brukerne og de ansatte.

Hver sektor har sin stolthet: De som bygger og vedlikeholde veier, broer og legger til rette for boligbygging bidrar til å holde landet samlet. Posten og jernbanen sørger for at det sosiale båndet opprettholdes. Skattevesenet ser til at alle bidrar på en rettferdig måte, eksempelvis gjennom skatteoppgjøret.

DET ER LETT å forstå at dette har fått de som styrer det private til å drømme. De har greid å skape en fordreid variant av denne modellen. Deres strategi for å innføre en hengivenhetsetikk er blitt gjennomført under helt spesielle betingelser; ikke snakk om å la dette engasjementet skje i navn av universelle verdier, som et uegennyttig bidrag til samfunnets gode gang. Det gjelder å tilpasse det svært nøye, å holde det på plass innenfor bedriftens strenge rammer. Engasjement og hengivenhet er bare interessant dersom de ansatte blir uforbeholdne aktivister for bedriften og utelukkende tjener dens interesser. Til gjengjeld blir de lovet – utenom tilfredsstillelsen ved å svare til modellen som beskrives i etikk-erklæringene og de etiske retningslinjene – anerkjennelse, selvstendighet og enestående muligheter til narsissistisk selvrealisering.

De ansatte oppfordres til å søke storhet innenfor rammen arbeidet deres setter, til å måle seg mot de andre, til å sammenligne seg og dermed oppdage hva de virkelig er i stand til gjennom å hanskes med de mange utfordringene som arbeidet nå byr på.³ Sosiologen Anne-Marie Dujarier har vist at arbeidstakerne blir bedt om å følge et ideal som tilsynelatende lar dem utfolde seg, mens som i virkeligheten skjuler det faktum at de langt ifra er vinnerne i denne moderniseringen.⁴
De ansattes subjektivitet ble plutselig «oppdaget» av en ledelse som ønsket å bruke den på en effektiv og lønnsom måte, men den var ikke sovende tidligere. Den har alltid vært til stede, også hos de minst kvalifiserte arbeiderne, for å gi mening til forskrifter, finne arbeidsmåter som passet til de mange eventualitetene, eller utvikle felles verdier for de ansatte. Den kom til syne så vel i yrkespraksis som i det kollektive livet, som en moral, gjennom hva som ble oppfattet som rimelig og urimelig, gjennom strevet etter og håpene om forandring, gjennom følelsen av en felles skjebne. Den uttrykte båndet mellom arbeidserfaringen og samfunnet i sin helhet.

Selv i de mest tayloristiske situasjonene, som nettopp skulle fri arbeidskraften fra sin menneskelige og gjenstridige dimensjon, beholdt denne kollektive subjektiviteten – selv innenfor den private arbeidskontrakten som stenger de ansatte inne i et underdanighetsforhold – en navlesnor til samfunnet og de fundamentale utfordringene der. Denne subjektiviteten gjorde at man kunne oppfatte arbeidet som en felles og nødvendig prøvelse. Arbeidet fikk dermed en universell dimensjon. Den ga også opphav til en hel kultur knyttet til arbeid, solidaritet og protest. De individuelle vanskelighetene, følelsene av maktesløshet og urettferdighet ble omtolket i lys av denne kollektive meningen.

I stedet for denne møteplassen mellom det kollektive og det subjektive, er lønnsmottakerne nå fanget mellom bedriftens fortjeneste og sin egen narsissistiske tilfredsstillelse. Dette er det eneste stedet hvor de kan håpe å finne mening i sin situasjon. Dette er «kontrakten» de moderne bedriftene bruker som utgangspunkt for sine forsøk på legitimere de nye organisasjonsformene. Med disse får ikke de ansatte de midlene de trenger for å nå de fastsatte målene og tvinges til å øse av sine mest personlige – kognitive, affektive og emosjonelle – ressurser for å finne løsninger på uforenlig krav om produktivitet, kvalitet og omstillingsevne. Å gjøre en jobb de kan være fornøyd med, som gjør det mulig for dem å nå idealet ledelsen har satt opp, blir vanskelig. De konkurrerer med hverandre hele tiden og sliter seg ut i den intense jakten på den uovertruffenheten som man forlanger av dem, den allmektigheten som man forespeiler dem.

Hengivenheten og tilgjengeligheten som kreves i det private, har bare fjerne likheter med engasjementet som finnes hos ansatte i offentlig sektor. Sistnevnte inspireres av følelsen av å arbeide for de andre, å bidra til fellesskapet. De tillater seg å trekke fram arbeidsvilkårene sine, ikke bare som et snevert fagforeningsspørsmål, men som et samfunnsproblem. Lærerne, jernbanearbeiderne og sykehuspersonalet, knytter disse spørsmålene til kvaliteten på de tjenestene som ytes, og til opprettholdelsen av likhet og fellesgoder.

Av de ansatte i privat sektor forlanger man derimot at de hele tiden skal sette bedriftens interesser først, selv om det er på bekostning av kundene eller samfunnet. Under press fra verdikonflikter (bedriftens interesser mot samfunnets, deres egne interesser mot de andres) rammes de av selvforakt. Få oppdager den kollektive dimensjonen i det de opplever og mange tenker at de personlig er offer for urettferdighet og utnytting. De føler seg isolerte, forlatte. Dette forsterkes av at de overordnede, som er oppslukt av sine egne vanskeligheter, er alt for mobile til å forstå hva de ansatte gjennomgår, uten at det er til hinder for at de kan vurdere dem i individuelle samtaler.

DEN DYPERE MENINGEN med arbeidet, båndet til samfunnet, er grunnleggende endret. Lidelsen har vært inspirerende for forfattere og filmskapere, nå brukes den like mye for å beskrive arbeidslivet. Det blir et sted for tragedie, ikke bare for de som stenges ute, men også for dem som utsettes for disse prøvelsene som er uten utveier og mulighet for støtte.

Arbeiderne er ikke dumme. De vet at det engasjementet som etterspørres og som de i sin isolasjon ofte er rede til å godta, ikke har noe særlig til felles med de offentlig ansattes. Det er kanskje grunnen til at de ikke støtter de statsansatte som står i mot og for enhver pris forsøker å bevare den universelle verdien ved arbeidet, som de selv er blitt fratatt. Det er kanskje grunnen til at de blir opprørte over kampene som disse offentlig ansatte fører for å bevare det de selv allerede har mistet i den økonomiske krigens og moderniseringens navn.

Krampetrekningene er mange hos funksjonærene som nekter å se sin verden og dens verdier forsvinne når styresmaktene akter å introdusere ledelsesprinsipper inspirert av det private. Disse nyskapningene har snudd opp ned på den skjøre alkymien i fellesskapstanken. Innføringen av kundebegrepet var i seg selv et virkelig brudd, ettersom det åpner opp for at det ikke lenger må være likebehandling og dermed oppløser den tredoble likheten: Den offentlig ansatte er forpliktet til å betjene kunder som ikke alle er like like, for nå skiller man ut «de store kontoene» (store kunder).⁵ Ansettelse på engasjement og deltid, alle typer kontraktsansettelser, individuelle tillegg og karrierer, knuser prinsippet om likhet de offentlig ansatte imellom.

Oversatt av K. E. V.

Fotnoter:
1 Se især Danièle Linhart m.fl. Les différentes visages de la modernisation du service public (De ulike ansiktene til moderniseringen av offentlige tjenester), La documentation française, Paris, 2006

2 Se Aurélie Jeantet, «A votre service, la relation de service comme rapport social» (Til Deres tjeneste, tjenesteforholdet som sosial relasjon», Sociologie du travail, nr. 45, Paris, 2003.

3 Se Vincent de Gaulejac, La société malade de la gestion (Det ledelsessyke samfunnet), Seuil, Paris, 2005 og Eugène Enriquez, Les jeux du pouvoir et du désir dans l'entreprise (Makt- og begjærspillene i bedriften), Desclée de Brouwer, Paris, 2002.

4 Se Anne-Marie Dujarier, L'Idéal au travail (Idealet i arbeid), Le Monde/PUF, Paris, 2006.

5 Robin Hood'ene i det franske elektrisitetsverket EDF har valgt å opprettholde den offentlige tjenesten og nekter å stenge strømmen hos dem som ikke kan betale.